Si tu gimnasio o estudio abre temprano y cierra tarde, la rebaja de la jornada a 42 horas tiene un problema de puntería: cuando no hay acuerdo con el equipo, la ley recorta al término de la jornada. En el turno de mañana eso adelanta una salida de media tarde y casi no se nota. En el turno de tarde adelanta el cierre, que es cuando la sala está llena.
La rebaja rige desde el 26 de abril de 2026 y hay una regla por defecto que se aplica sola, sin que nadie la firme. La alternativa es acordar otra distribución con los trabajadores. Y aquí está el punto que casi nadie menciona: ese acuerdo no es solo la opción más cómoda. Si no llegas a uno, igual tienes que poder demostrar que lo intentaste.
Antes de rehacer la parrilla conviene ordenar tres cosas: dónde cae el recorte, a quién de tu equipo alcanza de verdad y qué alternativas permite la ley.
Qué cambió el 26 de abril de 2026
El calendario de la Ley 21.561 tiene tres hitos: 44 horas desde el 26 de abril de 2024, 42 horas desde el 26 de abril de 2026 y 40 horas desde el 26 de abril de 2028. Hoy el tope vigente es de 42 horas semanales.
Diez días antes de ese hito, la Dirección del Trabajo publicó el Dictamen ORD. N°253/21, de 16 de abril de 2026, que reconsideró en lo pertinente su pronunciamiento anterior y fijó cómo se aplica la rebaja cuando las partes no acuerdan nada. El dictamen se apoya, además, en la Ley N°21.755, que precisó qué significa aplicar la rebaja "en forma proporcional" —el punto que hasta entonces estaba en discusión.
La regla supletoria es literal y deja poco margen:
Distribución de la jornada | Cómo se aplica la rebaja sin acuerdo |
|---|---|
Cinco días | Una hora menos al término de la jornada, en dos días distintos de la semana |
Seis días | Cincuenta minutos menos al término de la jornada en dos días distintos de la semana, más veinte minutos en un tercer día, totalizando ciento veinte minutos |
El dictamen agrega dos precisiones que importan más de lo que parecen. En el escenario supletorio el empleador define qué días recortar, pero no puede concentrar las dos horas en uno solo. Y los acuerdos que se firmaron en 2024 para la rebaja a 44 horas no sirven para esta etapa: según la DT, ese acuerdo "agota y circunscribe sus efectos respecto de esa etapa específica".
Por qué el recorte por defecto es asimétrico entre turnos
La expresión "al término de la jornada" es neutra en una oficina y muy poco neutra en un gimnasio.
Un recinto que opera con horario extendido normalmente reparte a su gente en dos turnos. El de mañana abre temprano y termina a media tarde. El de tarde toma el relevo y termina al cierre. Los dos turnos empiezan cerca de un peak de asistencia, porque en Chile los gimnasios se llenan antes y después del horario laboral, y en los primeros días de la semana. Pero solo uno de los dos termina cerca de uno.
Aplicando la regla supletoria, el recorte cae en dos momentos muy distintos:
- En el turno de mañana, adelanta la salida a media tarde, que es el tramo más flojo del día. El costo operativo es bajo.
- En el turno de tarde, adelanta el cierre, que es el tramo donde vuelve a concentrarse la demanda. El costo operativo es alto.
En términos prácticos: la regla por defecto le quita dos horas al equipo y no las reparte donde menos molestan, sino donde caiga el final de cada turno. Si el instructor que cierra sale una hora antes dos días a la semana, alguien tiene que cubrir esas dos horas de sala o hay que sacar clases de la parrilla.
A quién de tu equipo alcanza realmente la rebaja
Antes de rehacer la parrilla completa conviene revisar los contratos, porque probablemente el hito de jornada alcanza a menos gente de la que crees, y en cambio hay un ajuste remuneracional que suele pasar inadvertido.
Instructores con jornada parcial
La rebaja opera sobre el tope legal de la jornada ordinaria. Alguien con contrato de 20, 24 o 30 horas semanales ya está por debajo de 42 y, en términos prácticos, no requiere un ajuste de jornada por este hito.
No es un caso de laboratorio. Smart Fit, el mayor operador del país, declaró en agosto de 2025 que "el profesor tiene un contrato de jornada parcial de cuatro horas, y fuera de esa jornada puede ejercer de personal trainer". En estudios de pilates y yoga la proporción de contratos parciales suele ser aún mayor.
Quienes estaban entre 42 y 44 horas
Este es el grupo que sí se mueve en jornada: recepción, administración, jefaturas de sala, coordinación e instructores a jornada completa.
El dictamen regula expresamente qué pasa con quienes ya tenían una jornada inferior a 44 horas y deben hacer "la rebaja necesaria para alcanzar las 42 horas". En esos casos la rebaja diaria tiene un tope —una hora en jornadas de cinco días, cincuenta minutos en jornadas de seis— y el remanente se distribuye en un día distinto, sin acumularse. La regla opera "con independencia del origen de la jornada inferior, sea contractual o derivada de un acuerdo previo entre las partes".
El ajuste que sí puede pasarte inadvertido: el ingreso mínimo
Este punto no tiene que ver con las horas sino con el sueldo, y es el que más veces se pasa por alto.
El Dictamen ORD. N°827/48, de 30 de diciembre de 2025 estableció que los trabajadores con jornada superior a 30 horas semanales pero inferior al máximo legal deben percibir el ingreso mínimo mensual "en forma íntegra sin recurrir a cálculos proporcionales". Solo la jornada parcial de hasta 30 horas admite remuneración proporcional al ingreso mínimo.
En términos prácticos, un instructor contratado por 32, 36 o 40 horas no puede ser remunerado con una fracción del ingreso mínimo por trabajar menos que la jornada máxima. Es un tramo muy poblado en gimnasios y centros deportivos, y conviene revisarlo antes de que lo revise un fiscalizador.
Un error frecuente: pensar que el instructor "no tiene horario"
Existe la idea de que un instructor, por manejar su propia clase, podría quedar excluido de la limitación de jornada bajo el artículo 22 inciso segundo del Código del Trabajo.
El Dictamen ORD. N°252/20, también de 16 de abril de 2026, fijó el estándar actual: la subordinación y dependencia no debe confundirse con la fiscalización superior inmediata, y lo determinante es si los mecanismos de control implican, en los hechos, "un control directo, funcional y efectivamente ejercido". La DT agrega que la calificación "es casuística y debe efectuarse caso a caso, considerando la naturaleza real de las funciones desempeñadas".
No existe dictamen ni fallo referido específicamente a instructores de gimnasio. Pero aplicando ese estándar, un profesional que trabaja con una malla horaria fija, en el recinto del empleador, bajo coordinación directa y evaluado por el cumplimiento de sus clases, difícilmente reúne las condiciones de la exclusión. Tratarlo como trabajador sin límite de jornada es un riesgo, no una solución al problema de cobertura.
El acuerdo no es opcional en la práctica
La Dirección del Trabajo es explícita en que la ley privilegia el acuerdo entre el empleador y los trabajadores o sus organizaciones sindicales. Lo que casi nadie está cubriendo es qué pasa si no lo hay.
Según el dictamen, ante la falta de acuerdo el empleador debe acreditar "mediante antecedentes razonables que han existido instancias reales de interacción y tratativas con los trabajadores o sus organizaciones sindicales sin que se haya logrado alcanzar un acuerdo formal", y esa acreditación puede hacerse "por cualquier medio idóneo".
Es decir: la regla supletoria no es un camino libre de obligaciones. Es un camino que exige respaldo documental.
La DT no exige formalidades específicas, así que el estándar razonable es dejar rastro de lo que efectivamente ocurrió: una convocatoria fechada, la propuesta de distribución que presentaste, la respuesta del equipo o del sindicato, y un acta breve del resultado. Si hubo acuerdo, por escrito y firmado. Si no lo hubo, con el registro de que se intentó.
Tres formas de rebajar sin desarmar el bloque de mayor demanda
Estas son las herramientas que la propia Ley 21.561 dejó disponibles, según el material oficial de la Dirección del Trabajo sobre la norma.
Acordar el recorte donde no duele
Es la vía más simple y la que la ley prefiere. Nada obliga a que la hora salga del final del turno: por acuerdo puede recortarse al inicio de la jornada, en el día de menor ocupación, o repartirse de otra manera entre los días de la semana. Si tu miércoles a las 21:00 está lleno y tu lunes a las 15:00 está vacío, esa información debería estar sobre la mesa en la conversación.
Distribuir la jornada en un ciclo de hasta cuatro semanas
El artículo 22 bis del Código del Trabajo permite distribuir la jornada sobre la base de un promedio semanal en un ciclo de hasta cuatro semanas. El texto legal está redactado para el régimen final de 40 horas, de modo que hoy el promedio aplicable dentro del ciclo es el tope vigente de 42.
Para un negocio con estacionalidad marcada —enero y marzo altos, invierno bajo— es la herramienta más útil de las tres, porque permite cargar más las semanas de alta demanda y descargar las flojas sin generar horas extraordinarias.
Tiene condiciones exigentes: requiere acuerdo escrito, las partes deben fijar un calendario con la distribución diaria y semanal de las horas del ciclo, el empleador debe comunicar la alternativa aplicable con al menos una semana de antelación y, si el trabajador está sindicalizado, se necesita además el acuerdo previo de la organización a la que esté afiliado. La norma fija también un techo semanal dentro del ciclo, que conviene revisar con asesoría antes de armar el calendario.
Compensar horas extraordinarias con días de feriado
El artículo 32 permite pactar por escrito que las horas extraordinarias se compensen con días adicionales de feriado en lugar de dinero, a razón de una hora y media de descanso por cada hora extraordinaria, con un máximo de cinco días hábiles al año y un plazo de seis meses para usarlos.
No resuelve el problema estructural de cobertura, pero da margen para las semanas puntuales en que hay que estirar el horario.
Dos restricciones que la parrilla suele pasar por alto
La jornada no es la única regla que condiciona el horario de un gimnasio.
Los domingos. Un gimnasio es un establecimiento de servicios que atiende directamente al público, y el numeral 7 del artículo 38 del Código del Trabajo exceptúa del descanso dominical a los establecimientos de comercio y de servicios que atienden directamente al público, respecto de los trabajadores que realizan esa atención. A cambio, la ley establece que al menos dos de los descansos del mes calendario deben otorgarse necesariamente en domingo. Ese beneficio, según la propia Dirección del Trabajo, no es exigible tratándose de trabajadores con contrato igual o inferior a treinta días, de quienes cumplen una jornada no superior a veinte horas semanales, ni de quienes fueron contratados exclusivamente para trabajar sábado, domingo o festivos. Esa última excepción es la que más aplica en el rubro: el instructor de fin de semana no tiene garantizados esos dos domingos.
La banda horaria. El artículo 27 del Código del Trabajo permite a madres, padres o cuidadores de niños hasta 12 años anticipar o retrasar hasta en una hora el inicio de su jornada. El mismo artículo contempla las causales por las que el empleador puede negarse —entre ellas, que la naturaleza del servicio requiera la presencia del trabajador en un horario específico, como ocurre con la atención de público, los turnos y las guardias— y dispone que, en caso de controversia, resuelve el inspector del trabajo, criterio que la DT aplicó en el Dictamen ORD. N°297/17, de 8 de mayo de 2024. En un recinto con instructores en turnos fijos la causal puede existir; darla por supuesta sin analizarla es distinto.
Qué revisar esta semana
Un orden razonable para poner esto al día:
- Separa a tu equipo por jornada contratada. Identifica quiénes están entre 42 y 44 horas: son los únicos que este hito obliga a ajustar en jornada.
- Revisa aparte el tramo sobre 30 horas. Ahí no cambia la jornada, pero sí aplica el criterio del ingreso mínimo íntegro.
- Mira dónde está tu demanda por bloque horario, no por día. La conversación con el equipo mejora mucho cuando llegas con la ocupación real de cada franja en la mano.
- Convoca formalmente y deja constancia. Fecha, propuesta escrita, respuesta recibida, resultado. Sirva o no sirva el acuerdo, ese registro es lo que la DT espera ver.
- Evalúa el ciclo de cuatro semanas si tu demanda es estacional. Requiere acuerdo escrito y calendario, pero es la herramienta que más margen da.
- Revisa domingos y banda horaria antes de dar por cerrada la nueva parrilla.
- No confundas la parrilla con el registro de asistencia. Son dos cosas distintas y solo una de ellas tiene un estándar legal propio.
Ese último punto merece una advertencia. Una agenda de reservas y un sistema de control de asistencia cumplen funciones diferentes. Si el problema es coordinar la disponibilidad de varios profesionales y ver qué bloques concentran las reservas —información que sirve, precisamente, para decidir dónde conviene aplicar el recorte—, una agenda online como Zagenda puede ayudar en esa parte de la operación. Pero no reemplaza el registro de asistencia ni ninguna de las obligaciones laborales que correspondan a cada empleador.
Por último, una nota práctica para negocios pequeños. El artículo 506 ter del Código del Trabajo permite que el inspector del trabajo autorice a micro y pequeñas empresas la sustitución de una multa por la asistencia a programas de capacitación de la Dirección del Trabajo, previa acreditación de la corrección de la infracción. Es una facultad del inspector, no un derecho: exige no haber reclamado conforme a los artículos 503 y 511, se solicita dentro de treinta días de notificada la resolución de multa, procede solo una vez al año por la misma infracción, obliga a la asistencia del titular o representante legal y, si el programa no se cumple en plazo, la multa puede aumentar hasta en 25%.
Este contenido tiene fines informativos y no constituye asesoría jurídica. La aplicación de estas normas depende de las circunstancias particulares de cada relación laboral.
Referencias
Dirección del Trabajo. 2024. Dictamen ORD. N°297/17, sobre banda horaria de la Ley N°21.561. Consultado el 5 de septiembre de 2026 en https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-126071.html
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Dirección del Trabajo. 2026. Dictamen ORD. N°252/20, sobre exclusión de limitación de jornada del artículo 22 inciso segundo del Código del Trabajo. Consultado el 5 de septiembre de 2026 en https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-129188.html
Dirección del Trabajo. 2026. Dictamen ORD. N°253/21, sobre implementación de la rebaja de jornada de 44 a 42 horas. Consultado el 5 de septiembre de 2026 en https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-129189.html
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