Cuando se habla de la nueva ley de datos personales, casi todos piensan en los clientes. Pero un negocio con equipo guarda tanta o más información sensible sobre quienes trabajan ahí: RUT, domicilio, AFP, sueldo, licencias médicas y, en muchos locales, la huella digital con la que marcan entrada y salida.
La Ley 21.719 aplica a todos esos datos desde el 1 de diciembre de 2026. Y no distingue entre clientes y trabajadores: ambos son titulares con los mismos derechos.
La buena noticia es que la mayor parte de lo que un empleador hace con los datos de su equipo no necesita permiso: lo justifica el contrato o la ley. La parte que sí exige cambios está concentrada en tres puntos: la huella para marcar, las fotos y datos que van más allá del trabajo, y la información de salud. Y en ninguno de los tres sirve la típica cláusula "autorizo el tratamiento de mis datos personales".
¿Sigue en pie el 1 de diciembre?
Sí, por ahora. El Gobierno presentó un proyecto para mover la vigencia al 1 de diciembre de 2027 (Boletín 18.623-07), pero según la tramitación del Senado, al 5 de octubre de 2026 sigue en primer trámite, sin votación. Su último movimiento fue la renovación de la suma urgencia el 22 de septiembre.
Mientras no se publique en el Diario Oficial, la fecha legal es el 1 de diciembre de 2026. Y aunque se apruebe, el proyecto mueve la fecha, no las obligaciones. Explicamos los escenarios en detalle en nuestro artículo sobre la Ley 21.719 y tu base de clientes.
¿Qué datos del equipo puedes tratar sin pedir permiso?
La ley exige que cada uso de un dato tenga una base legal. El consentimiento es una, pero no la única. El artículo 13 de la Ley 21.719 permite tratar datos sin consentimiento cuando es necesario para celebrar o ejecutar un contrato con el titular, o para cumplir una obligación legal.
En una relación laboral, eso cubre casi toda la gestión normal: hacer el contrato, pagar remuneraciones, cotizar, emitir liquidaciones, llevar el registro de asistencia que exige el Código del Trabajo y tramitar licencias.
Pero la base legal tiene un límite: sirve para esa finalidad. El principio de finalidad del artículo 3 impide usar los datos para otros fines no compatibles, y el de proporcionalidad exige tratar solo los datos necesarios y conservarlos solo mientras se necesiten.
Dato o uso | Base legal probable | Qué revisar |
|---|---|---|
Nombre, RUT, domicilio, contrato, cuenta para el sueldo | Ejecución del contrato | Pedir solo lo necesario para la relación laboral |
AFP, salud previsional, cotizaciones, liquidaciones | Obligación legal | Acceso restringido a quien gestiona remuneraciones |
Registro de asistencia (libro, tarjeta o sistema sin biometría) | Obligación legal | Usar un sistema autorizado; no usarlo para otros fines |
Huella o reconocimiento facial para marcar | Consentimiento expreso (dato sensible) | Ver sección de biometría |
Licencias médicas | Obligación legal / art. 16 letra e) | Guardar solo lo que exige el trámite |
Teléfono para coordinar turnos | Ejecución del contrato | No compartirlo fuera del equipo sin autorización |
Foto o video del equipo en redes y web | Consentimiento | Pedirlo aparte, por escrito y revocable |
Datos de postulantes no seleccionados | Medidas precontractuales | Definir cuánto tiempo se guardan los CV |
Esta tabla es una interpretación editorial basada en el texto de la ley. La Agencia de Protección de Datos Personales todavía no ha emitido criterios sobre relaciones laborales.
¿Por qué no sirve la cláusula genérica del contrato?
El artículo 12 exige que el consentimiento sea libre, informado, específico en cuanto a su finalidad, previo e inequívoco. Y agrega una presunción que golpea directo a los contratos de trabajo: se presume que el consentimiento no fue libre cuando el responsable lo pide en el marco de un contrato y esa recolección no es necesaria para el contrato.
En términos prácticos, una línea que dice "el trabajador autoriza el uso de sus datos personales para los fines que la empresa estime" no cumple ninguno de los requisitos. Para lo que es necesario, sobra. Para lo que no es necesario (fotos en redes, por ejemplo), no alcanza.
Como resume el abogado laboralista Carlos Bastidas, el consentimiento en el trabajo solo es válido si el trabajador puede negarse sin consecuencias.
¿Puedes seguir usando la huella para marcar asistencia?
Es el punto más delicado para negocios pequeños, porque muchos instalaron relojes con huella al ajustar jornadas.
La Ley 21.719 clasifica los datos biométricos como datos sensibles. Su artículo 16 ter define como biométricos la huella digital, el iris, los rasgos de la mano o faciales y la voz, y fija dos condiciones para usarlos:
- Consentimiento expreso del trabajador (artículo 16).
- Informarle por escrito el sistema biométrico usado, la finalidad específica, el período durante el cual se usarán los datos y cómo ejercer sus derechos.
Esto no parte de cero. La Dirección del Trabajo ya lo exigía desde la Resolución Exenta N°38 de 2024, que regula los sistemas electrónicos de registro de asistencia. En el ORD. N°448 de 2024 señaló que el empleador "deberá contar con el consentimiento expreso del dependiente para poder usar los datos biométricos de éste". El ORD. N°91 de 2025 precisó que ese consentimiento debe constar en el contrato o en un anexo, indicando el objetivo y la modalidad de uso.
Según análisis de abogados como Osvaldo Campos, la misma resolución exige además que el sistema ofrezca al menos un mecanismo de marcaje sin datos biométricos, como tarjeta, código o aplicación.
Los abogados no están de acuerdo en todo. Algunos sostienen una lectura restrictiva según la cual la huella sería difícil de justificar en el trabajo. Otros, como Francisco Pino, sostienen que la ley crea un régimen de permiso regulado, no una prohibición. Hasta que la Agencia o la Dirección del Trabajo fijen criterio, la opción más segura para un negocio pequeño es combinar: consentimiento específico en anexo, información del artículo 16 ter por escrito y alternativa sin biometría disponible.
¿Qué pasa con las licencias médicas y otros datos de salud?
Los datos de salud también son sensibles. El artículo 16 letra e) permite tratarlos sin consentimiento cuando es necesario para cumplir obligaciones del empleador o del trabajador "en el ámbito laboral o de seguridad social" y en el marco de la ley. Recibir y tramitar una licencia entra ahí.
Pero el artículo 16 bis agrega una regla más dura: prohíbe tratar y ceder datos de salud recolectados en el ámbito laboral, salvo que la ley lo autorice expresamente en casos calificados.
En términos prácticos, la línea es esta: lo que exige el trámite de la licencia se puede gestionar; todo lo demás conviene no recolectarlo. Eso incluye:
- Guardar copias de exámenes o diagnósticos que el trabajador mostró "para justificar".
- Preguntar o comentar en el grupo de WhatsApp del equipo qué enfermedad tiene alguien.
- Anotar en una planilla quién tiene qué condición de salud.
- Contarle a otros trabajadores o a terceros por qué alguien está con licencia.
Lo último ya estaba limitado. El artículo 154 bis del Código del Trabajo obliga al empleador a mantener reserva de los datos privados del trabajador, y la Dirección del Trabajo, en el ORD. N°502 de 2024, resolvió que incluso un sindicato necesita autorización escrita del trabajador para obtener información como el uso de licencias.
¿Qué cambia al contratar?
Antes de que exista contrato, el postulante también es titular de datos. La ley permite tratar sus datos para medidas precontractuales que él mismo solicitó, como evaluar su postulación. No para más.
La Dirección del Trabajo fue explícita en el ORD. N°541/24 de 2025, a propósito de los certificados que revisaban deudas y antecedentes de postulantes: ningún trabajador o postulante puede ser obligado a entregar datos personales que no se relacionen con su capacidad e idoneidad para el cargo. Eso incluye compromisos financieros o estado de salud.
Para un negocio pequeño, la pregunta práctica es qué hacer con los CV que llegan por correo o WhatsApp. La ley exige definir cuánto tiempo se guardan y eliminarlos después. Guardarlos "por si acaso" durante años no tiene una finalidad clara.
¿Qué derechos tiene tu equipo y cuánto arriesgas?
Cada trabajador puede pedir acceso a sus datos, corrección, supresión, oposición, portabilidad y bloqueo. El negocio tiene 30 días corridos para responder, prorrogables una vez por otros 30, según el artículo 11. Algunos derechos tienen límites: un trabajador no puede exigir que se borren las liquidaciones que el empleador debe conservar por obligación legal.
También hay que informar. El artículo 14 ter obliga a tener disponible una política de tratamiento con qué datos se tratan, para qué, con qué base legal, a quién se comunican, cuánto tiempo se conservan y cómo ejercer los derechos. Para el equipo, puede ir como anexo al contrato o en el reglamento interno.
Los proveedores cuentan. Si el contador, el software de remuneraciones, el proveedor del reloj control o la agenda online tratan datos del equipo por encargo tuyo, el artículo 15 bis exige un contrato que fije qué datos tratan, para qué y con qué obligaciones.
Las multas son las mismas que para los datos de clientes:
Tipo de infracción | Sanción |
|---|---|
Leve | Amonestación escrita o multa de hasta 5.000 UTM |
Grave | Multa de hasta 10.000 UTM |
Gravísima | Multa de hasta 20.000 UTM |
Durante el primer año, la Agencia puede aplicar una amonestación en vez de multa a las empresas de menor tamaño. Es una facultad, no una exención. Y un trabajador que siente vulnerados sus derechos también puede recurrir a la Dirección del Trabajo o a tribunales laborales por la vía de los derechos fundamentales.
Qué revisar antes del 1 de diciembre
Una lista para un negocio de 2 a 15 personas, de lo más urgente a lo menos:
- Haz el inventario. Qué datos tienes de cada trabajador y dónde: carpeta física, Excel, software de remuneraciones, reloj control, WhatsApp, correo, agenda.
- Revisa el reloj control. Si usa huella o rostro, verifica que el sistema esté autorizado por la Dirección del Trabajo, que exista un anexo con consentimiento específico y la información del artículo 16 ter, y que haya un método alternativo sin biometría.
- Reemplaza la cláusula genérica del contrato por una información clara de qué datos se tratan, para qué y con qué base legal.
- Pide aparte el permiso para fotos y videos del equipo en redes o en la web, por escrito y con la opción de retirarlo.
- Limpia los datos de salud. Conserva solo lo que exige el trámite de licencias; elimina copias de exámenes y notas sobre condiciones de salud.
- Saca los datos del equipo de los chats. Liquidaciones, licencias o documentos personales no deberían circular por grupos de WhatsApp.
- Ordena accesos. Quién ve remuneraciones y licencias. Usuarios propios, sin contraseñas compartidas, y baja inmediata cuando alguien deja el negocio.
- Revisa a tus proveedores que tratan datos del equipo y sus términos de tratamiento.
- Define plazos de conservación para documentos de extrabajadores y CV de postulantes.
- Designa a alguien que responda las solicitudes del equipo dentro de los 30 días.
Conclusión: qué hacer ahora
La Ley 21.719 no le prohíbe a un negocio conocer a su equipo. Le pide que cada dato tenga una razón, que esa razón se respete y que el trabajador sepa qué se hace con su información.
Para lo cotidiano (contrato, sueldo, cotizaciones, asistencia, licencias) ya tienes base legal. El trabajo está en los bordes: la huella, las fotos, la salud y los datos que se acumulan en chats y carpetas sin que nadie los haya decidido.
Con o sin prórroga, es una revisión que un negocio pequeño puede hacer en una tarde y que conviene hacer antes del 1 de diciembre.
Bastidas, Carlos. 2026. El trabajador como titular de datos: el verdadero desafío de la Ley N° 21.719. Diario Constitucional. Consultado el 5 de octubre de 2026 en https://www.diarioconstitucional.cl/2026/06/24/el-trabajador-como-titular-de-datos-el-verdadero-desafio-de-la-ley-n-21-719-por-carlos-bastidas/
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